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城投公司(本级)绩效管理考核暂行办法

文号:甬城投〔2015〕24号
发布日期:2015-04-23 访问次数:21064次
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        一、目的
        为进一步完善绩效考核管理工作,提高员工工作积极性和主动性,强化公司员工的责任意识和目标导向,努力提高工作绩效,有效提升公司整体绩效。经研究决定,特制定本考核办法。
        本办法所涉及的考核对象为城投公司本级非领导班子成员,且在公司工作满六个月及以上的员工。
        二、考核组织
        成立公司绩效考核领导小组。董事长为组长,总经理为副组长,其他人员由公司各分管领导、部门经理组成,考核领导小组下设办公室,考核办公室设在综合办公部,各相关部门协同参与。
        1.考核领导小组职责:负责公司绩效考核工作的组织领导,负责对考核工作的纠偏和考核制度的持续改进,负责考核成绩、考核结果应用审核、确认。
        2.考核办公室职责:负责对各部门绩效考核工作进行培训与指导,对各部门考核过程进行监督,汇总统计考核评分结果;协调、处理员工绩效考核申诉的具体工作,建立员工考核档案。
        3.各部门负责人职责:负责本部门考核工作的组织实施,帮助本部门员工制定阶段工作计划,与本部门员工沟通确定考核标准,负责本部门所属员工的考核评分,负责与本部门员工的绩效面谈。
        三、考核内容
        (一)考核内容
        公司从工作业绩、工作适任力两个维度进行绩效考核。工作业绩考核为季度考核,工作适任为年度考核。
        1.工作业绩:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,主要是对于公司计划任务分解完成情况,工作职责完成情况以及上级对于下级的管理短板改进要求等内容完成情况的考核,工作业绩指标有定量指标和定性指标。
        2.工作适任力:指被考核人完成各项工作所具备的基本素质和岗位所需要的专业技术能力的适应度。中层管理人员的工作适任能力包括分析问题、解决问题能力,协调沟通能力,决策、领导能力,计划和执行能力,部门间工作协同能力、文字语言表达能力;普通员工的适任能力包括解决实际问题能力,协调沟通能力,计划和执行能力,文字语言表达能力,学习发展能力。
        (二)考核关系、周期、时间、指标与权重


        四、考核评分方法
        (一)考核评分方法、标准
        1.工作业绩指标评分标准:工作业绩指标分为定性目标和定量目标,采用不同的评分方法和标准:
        定量业绩指标,针对不同的目标完成情况(目标完成百分率)设置对应不同的分数,程度、对应分数、目标完成情况的几个标准点的对应如下:

        对于标准点间的目标完成情况,按实际情况折算为分数,标准点间按线性计算分数。
        定性业绩指标,对于定性业绩指标,一般按照时间纬度、质量纬度与费用纬度三个纬度完成情况赋分,具体对应标准如下:

        上级主管在对下属的定性目标的打分时,可以参照上述的纬度,也可以采用其他的纬度进行评分。
        2.工作适任力指标评分标准:工作适任力指标,按照员工工作能力表现程度,设置了不同的标准分数区间,具体打分时,考核人可按被考核人的具体表现在区间内赋分,工作适任力指标评分标准见附表 。
        (二)一票否决
        主要针对在考评期内,发生贪污受贿等严重违纪、违法行为,重大责任事故,发生越级上访、突发事件等特殊情况未及时向分管领导请示汇报、未采取适当措施,导致发生严重影响公司利益和公司形象事件实行一票否决制。
        五、考核程序
        (一)工作业绩考核程序
        1.部门中层季度考核程序:月度工作初评→季度工作考核→年度工作总评。
        月度工作初评:每月30日前,部门中层根据岗位职责,公司计划安排、阶段工作计划,并按照指标的重要性,设定权重,权重为5%的倍数,与分管副总沟通确认后形成次月工作计划。每月首月8日前,部门中层就各月计划完成情况进行总结,并提交分管副总。每月工作完成情况仅作初评。
        季度工作考核:每季次月8日前,各分管副总按照定量与定性指标标准给被考核人打分,并将考核结果提报考核办公室。
        年度工作总评:次年首月15日内,各分管副总汇总被考核人各季度工作考核分,并结合部门年度总体目标、部门共性考核指标完成情况确定全年考核分。(其中:部门年度总体目标、部门共性考核指标年初由考核领导小组确定,年底按部门自评→分管副总评价→考核领导小组评价程序确认考核分)
        2.普通员工季度考核程序:月度工作初评→季度工作考核→年度工作总评。
        月度工作初评:每月30日前,员工根据岗位职责,部门计划、任务安排分解,并按照各项计划的重要性,设定权重,权重为5%的倍数;与部门领导沟通确认后形成次月工作计划;每月首月8日前,员工就各月计划完成情况进行总结,并提交部门经理。
        季度工作考核:每季次月8日前,各部门经理按照定量与定性指标打分标准进行工作业绩打分,并将结果8日前提报考核办公室。
        年度工作总评:次年首月15日内,各部门经理汇总被考核人各季度工作考核分,确定全年考核分。
        (二)年度工作适任力考核
        1.年度适任力考核程序:年度适任能力考核应于次年首月15个工作日内完成,由考核办公室汇总年度适任力考核结果交公司考核领导小组确认。
        2.年度适任力考核得分:
        普通员工年度工作适任力考核得分=直接上级打分×60%+本部门员工打分×40%
        中层管理人员年度工作适任力考核得分=直接上级打分×50%+平级打分×30%+直接下级打分×20%
        (三)绩效面谈
        每个考核周期结束后,公司领导、部门负责人应根据员工的实际情况与员工进行面谈,以了解员工对绩效考核的反馈信息,总结工作绩效,鼓励先进、找出存在的问题和不足,促进工作的持续改进,最终提高员工业务水平和管理能力。面谈一般安排在考核结束后的一周内进行,《绩效面谈表》(附表)交考核办公室备案。
        六、绩效考核结果及使用
        (一)绩效考核分数计算方式
        效考核得分(p) = 工作业绩考核得分(a)+ 工作适任力考核得分(b)
        其中:a=实际完成得分×80%;b=实际完成得分×20%
        绩效考核分数、绩效考核系数关系表


注:P代表工作业绩得分;

        (二)绩效考核等级分类
        考核等级共分为优秀、良好、一般、不合格4个等级,原则上应呈正态分布。
        1.优秀 (绩效考核系数为1及以上):指业务精通、实绩突出、责任心强且工作作风好的员工。优秀比例原则上控制在参加年度绩效考核总人数的30%以内。
        2.良好(绩效考核系数为0.9-0.8):指工作积极、认真,能较好地完成各项本职工作的员工。
        3.一般(绩效考核系数为0.7):指工作态度及工作能力表现一般,能基本完成本职工作的员工。
        4.不合格(绩效考核系数为0.5):指工作不够积极主动,工作完成质量差的员工。
        (三)考核用途
        绩效考核结果作为薪酬分配、推先评优、教育培训、职业发展的重要依据。
        1.绩效工资分配;绩效考核系数与绩效工资挂钩。绩效考核等级为优秀者,年度绩效工资按>100%计发;良好者,年度绩效工资按100%计发;考核等级为一般者,绩效工资发放按80%计发;考核等级为不合格的,绩效工资按50%计发。其中年度绩效工资发放数按在岗时间和岗位等级按月计算。(绩效工资发放基数:部门中层以所在级别上年年收入为基数,结合公司主要经营者上年考核薪酬情况;员工按所在级别年收入上限,最终由公司董事会确定。)
        2.岗位工资的晋升:年度工作业绩考核系数平均大于等于1的,可以评为优秀。连续3年优秀者,享有优先晋升工资的资格。
        3.先进评比:年度工作业绩考核系数平均大于等于1的,可以参加公司优秀员工的评选和公司各类先进推荐。
        七、附则
        1.本办法由公司综合办公部负责解释。
        2.各子公司根据公司实际参照执行。

 
 
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